こんにちは、社会保険労務士法人ＧｒｏｗｔｈＤｅｓｉｇｎです。
本日はマタニティハラスメントについてお話します。
マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠・出産を理由に職場で行われる嫌がらせや不当な扱いを指します。具体的には、妊娠や出産に関する制度を利用しようとする女性労働者に対する精神的・肉体的な嫌がらせが含まれます。企業は、妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントを防止するための措置を講じる義務があります。
パタハラとの違い
「マタハラ」と似た用語に「パタハラ」があります。
父親が育児休業制度等を利用することに対する嫌がらせが社会的に注目されたことから、男性の育児に対して行われるハラスメントが「パタニティ（父性）ハラスメント」という造語で説明されるようになり、女性に対するものが「マタハラ」、男性に対するものが「パタハラ」と呼ばれるようになりました。
1、制度等の利用への嫌がらせ型
妊娠・出産・育児に関する制度等の利用をしようとする労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いの示唆、制度利用の妨害、嫌がらせなどを行うことで就業環境を害することを言います。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントに該当しません。
男女雇用機会均等法が対象とする制度・措置
①産前休業
②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）
③軽易な業務への転換
④変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
⑤育児時間
⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限
育児・介護休業法が対象とする制度・措置
①育児休業
②介護休業
③子の看護休暇
④介護休暇
⑤所定外労働の制限
⑥時間外労働の制限
⑦深夜業の制限
⑧育児のための所定労働時間の短縮措置
⑨始業時刻変更等の措置
⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置
※⑧～⑩は就業規則にて措置が講じられていることが必要です。
2、状態に対する嫌がらせ型
労働者が妊娠・出産する（した）という状態に対して、解雇等の不利益な取扱いを示唆する・嫌がらせとなる言動をとる等により、労働者の就業環境を害することを言います。
なお、客観的にみて妊婦の体調が悪いときに、上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方がよいのではないか」と安全配慮の観点から助言するような場合等、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものは、ハラスメントに該当しません。
「状態」とは、以下のとおりです。
①妊娠したこと
②出産したこと
③産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと
④妊娠又は出産に起因する症状により、労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと
⑤坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと
不利益取扱いの禁止
不利益取扱いとは、妊娠・出産する労働者や育児休業等を申請・利用する労働者に対して、以下のような行為を行うことを指します。
①解雇
②契約更新の拒否
③雇用形態を、正社員からパートタイム労働者へと強制的に変更
④降格
⑤減給
⑥昇進等において、不利益な評価を行うこと
⑦不利益な配置転換をすること
⑧一方的に自宅待機を命じること
⑨派遣先が該当する労働者による役務の提供を拒むこと
⑩あらかじめ契約回数の上限が明示されている場合にその回数を引き下げること
事業者の責務
①事業主は、マタハラの問題に対して、労働者の関心と理解を深めるよう努めること
②労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修を実施するなど、その他の必要な配慮をすること
③国がマタハラを禁止するために行う広報活動などに協力するように努めること
④事業主は、自らもマタハラに対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めること
事業主がマタハラを防止するために講ずべき措置
①マタハラを防止するための方針を明確化し、それらを周知・啓発すること
②マタハラに関する相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
③マタハラが発生した後に、迅速かつ適切な対応をとること
④マタハラの原因や背景となる要因を解消するための措置を講じること
⑤その他、①～④と併せて措置を講じること
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